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企业规章制度与劳动合同、集体合同的关系
发表日期:2008-5-8    已经有3017位读者读过此文    
      规章制度、劳动合同、集体合同,都是确立劳资双方权利和义务的重要依据、规范劳动行为的准则、协调劳动关系的重要制度,并成为企业调整劳动关系的三大支柱。因此,从三者的目的来看,具有一致性,均是为调整企业劳动关系而存在的。但是,三者的区别也是明显的,具体区别主要体现在以下几个方面: 

  

      1、参与主体和制定要求不同。根据《劳动合同法》的规定,规章制度制定也是劳资双方共同决定的事项,需要经过民主程序,最后通过平等协商程序确定。但是,规章制度制定时对劳资双方“共决”的要求比较低。《劳动合同法》第4条第2款规定:“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。” 从这一规定可以看出,企业制定规章制度时需要将企业起草的规章制度草案交由职工代表大会或者全体职工讨论,而不是由职工代表大会或者全体职工“讨论通过” ;员工讨论后,让员工提意见和方案,最后由企业和工会或职工代表通过平等协商确定。集体合同的制定需要劳资双方共同决定,其劳资“共决”的程度比规章制度要高。《劳动合同法》第51条规定:“企业职工一方与用人单位通过平等协商,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,可以订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。” 这里法律要求集体合同草案应该提交职工代表大会或者全体职工“讨论通过”。显然,集体合同所要求的“讨论通过”比规章制度所要求的“讨论”在“共决”程度要高。劳动合同订立是劳动者与用人单位的双方法律行为,缺少任何一方就无法订立劳动合同,劳动合同的内容均由用人单位和劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则,共同确定,因此,劳资双方在劳动合同事项上的“共决”程度更高,且是用人单位与单个劳动者进行“共决”。

 

  2、内容指向不同。规章制度、劳动合同、集体合同都会涉及到劳动报酬、工作时间、休息休假等内容。但是,三者的内容指向与侧重点是不同的。劳动合同中的内容是企业与单个劳动者约定的事项。集体合同与规章制度的事项一般来说都是适用企业和全体劳动者之间的事项。就同一问题而言,集体合同与规章制度的侧重点是不同的。比如,对于工作时间事项的规定,集体合同侧重于工时标准以及延长时间的工作要求,主要目的是对劳动者在工作时间上进行保护,而规章制度侧重于规定实行哪一种工时制度、上下班时间以及违反规定的处理等,主要目的是要求员工遵守工作时间。再如休假制度,集体合同和规章制度也都会涉及,集体合同主要侧重于为劳动者享有各类假期提供保障,而规章制度主要侧重于员工请假的手续、要求以及违反的后果等。 

 

  3、实施方式不同。规章制度的实施主要靠企业通过奖励和惩罚两种手段来落实,在实践中,一般是通过教育为主、惩罚为辅的原则来督促员工遵守规章制度的自觉性,维护正常的生产工作秩序。劳动合同、集体合同作为双方的协议,主要靠协议的约束力来确保落实。 

 

  4、效力范围不同。规章制度的内容是集体性的,它的效力范围也是整个企业,对象是全体员工。集体合同的效力范围一般也是适用整个企业,针对特定群体的集体合同仅适用特定的群体,如企业内部的女员工权益保护专项集体合同仅适用企业内部的女员工。劳动合同的效力仅适用于企业的单个劳动者,对其他劳动者无法发生法律效力。

 

  5、效力等级不同。规章制度、集体合同、劳动合同的效力等级如何?是一个非常重要的法律问题,理清三者之间的关系对于处理劳动争议具有重要的指导作用。首先,如果规章制度与劳动合同、集体合同规定的事项不一样,那么三者具有同等的法律效力,因为从法律规定来看,规章制度和劳动合同、集体合同都具有法律效力,三者对不同的事项作出不同规定的,各自在各自的范围内适用。其次,如果规章制度与劳动合同、集体合同对同一事项作出规定且规定的内容不一致定的,三者的效力哪个高呢?对此,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第16条给出了明确的答案,即:“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。” 最高人民法院对于这个规定给出的原因是,确定劳动合同和集体合同的优先适用效力,主要目的是为了防止用人单位、特别是企业的经营管理者不正当行使劳动用工管理权,借少数人的民主侵害多数职工依法享有的民主权利,从而倡导运用协商对话、集体谈判的机制建立和谐劳动关系,维护和推行集体劳动合同制,促进劳动力市场管理秩序的规范。 

  案例:王小姐于2003年12月29日进入某外资公司工作,合同期3年。双方签订的劳动合同中约定,每年年底,公司将对其进行业绩考评,并根据考评的结果发放当年的年终奖。2005年12月,该公司人事经理召集部分职工代表,经过充分协商、讨论,制订了新的年终奖制度,并通过公司的公告栏进行了公示。新制度规定,从2006年1月1日起,公司将根据员工的工作时间实行年底双薪制度,即只要当年工作时间满12个月,且至当年12月31日仍在职的员工,就可以获得年底双薪作为奖励。旧的年终考评奖励制度将不再执行。2006年11月28日,公司通知王小姐,双方的劳动合同将于12月28日终止,公司将不再与其续签劳动合同。王小姐应允,但要求公司按劳动合同约定支付她当年的年终考评奖金,公司只同意按照王小姐的实际工作时间,支付了王小姐12月份的工资,按照新的年终双薪制度,拒绝支付王小姐任何年终奖金。王小姐认为,虽然新的规章制度实行年底双薪制度,但是自己和单位的劳动合同签订在前,而规章制度更改在后,单位仍应该按照双方劳动合同的约定履行义务。况且,自己也为公司干满了一年。公司方认为,虽然公司和王小姐在劳动合同中约定了年终考评奖金,但是公司已采用了新的年终双薪制度来代替旧的年终考评奖金制度,并将新制度纳入了规章制度中,公司还公示了《关于实行新的年终奖制度的通知》。王小姐早已知道,但从来没有提过任何反对意见,应该视为对新制度的默认。而根据新的规定,只有当年工作时间满12个月,并且至当年12月31日仍在职的员工,才可以获得年底双薪作为奖励。由于王小姐不符合当年12月31日仍在职的员工条件,因此不同意支付王小姐任何年终奖金。双方争议不下,王小姐将公司告到劳动争议仲裁委员会,仲裁委支持公司的意见,驳回王小姐的仲裁请求,王小姐不服,诉至法院。法院审理后认为,虽然单位以规章制度的方式对年终奖励制度进行了变更,并且程序合法有效;但由于年终考评奖励制度属于双方当事人协商签订的劳动合同条款,而规章制度虽经民主协商程序,但属于用人单位单方制订的。因此其效力应低于合同条款。支持了王小姐的诉讼请求。 

   

  〕 

   

  《劳动合同法下的企业规章制度制定与风险防范》简介 

  《劳动合同法》所秉承的向弱者倾斜的立法精神使企业劳动用工受到诸多严格规制。未来企业劳动用工的模式必须从目前的消极、被动的管理转变到积极、主动的管理。积极、主动的管理的关键一环就是要建立一套适合企业自身需要的规章制度。企业劳动用工管理的重心应放在自身规章制度的制定和完善上。企业规章制度与劳动合同、集体合同、法规政策共同构成了劳动用工管理的主要依据,所不同的是,企业规章制度可以在更大范围、更深层次上体现企业的意志,使企业在劳动用工管理中占据主动地位。如果企业没有规章制度或者规章制度不完善,必定会在劳动用工管理中四处碰壁,也必定会劳动争议仲裁、诉讼中“栽跟头”。为帮助企业建立和完善劳动人事规章制度,作者将平时讲课的内容进行整理,并吸收了在讲课过程中企业普遍关心和困惑的问题,结合自己为知名企业起草、审核、修订规章制度之经验,倾心推出了这本《企业规章制度制定技巧与风险防范》。本书的内容有六部分构成:第一章是“为什么要制定规章制度”,主要阐述《劳动合同法》时代企业规章制度的重要性;第二章是“什么是规章制度”,主要介绍规章制度的含义、特点、地位、效力等;第三章是“如何制定合法有效的规章制度”,主要介绍规章制度制定法律要求、技术要求及应注意的问题;第四章是“如何制定完善的规章制度”,主要阐述规章制度框架结构、制作要点及实例参考;第五章是“如何制定适时的规章制度”,主要介绍规章制度审查和修订;第六章是“如何运用规章制度”,主要介绍规章制度的执行与违纪员工的处罚。全书既有法律条文的解读,也有案例分析,另外附有大量的劳动人事规章制度实用范本,以期达到“授人以鱼”的同时又“授之以渔”。 

  

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