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关于审理工伤案件若干问题之探析 --工伤赔偿、人身损害赔偿
发表日期:2008-11-1    已经有3930位读者读过此文    

           关于审理工伤案件若干问题之探析

 

李萼清 


   随着近年来我国经济、社会发展的不断加快以及工业化生产的大规模普及,工伤事故案件呈逐年上升趋势,现实中有部分企业为自身利益,不惜损害劳动者的合法权益,采用各种手段规避法律,给人民法院在适用法律上造成了一定的困难。本文拟对审理工伤案件应注意的若干问题加以探析,以期抛砖引玉,求教于同仁。 
    一、工伤的定义及具体类型 
    工伤,又称为职业伤害、工作伤害,是指劳动者在从事职业活动或者与职业活动有关的活动时所遭受的事故伤害和职业病伤害。按照《工伤保险条例》第十四条的规定,工伤主要有以下类型:1、在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;2、工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;3、在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;4、患职业病的;5、因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;6、在上下班途中,受到机动车事故伤害的;7、法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。《工伤保险条例》第十五条规定,职工有下列情形之一的,视同工伤:1、在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;2、在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;3、职工原在军队服役,因战、因公负伤致残,已取得革命伤残军人证,到用人单位后旧伤复发的。但是如果有下列情形之一的,不得认定为工伤或者视同工伤:因犯罪或者违反治安管理伤亡的;醉酒导致伤亡的;自残或者自杀的。在审理工伤争议案件的司法审判实践中,工伤损害赔偿案件可以分为以下三大类型: 
    (一) 属于劳动争议案件的工伤损害赔偿 
    一种情况为用人单位依《工伤保险条例》,向社会保险经办机构缴纳了工伤保险费(职工不缴纳)的情况。发生工伤事故,用人单位应在30日内向劳动保障行政部门提出工伤认定申请,用人单位不提出的,工伤职工或其直系亲属、工会组织在一年内,可提出申请。工伤职工经治疗伤情相对稳定后,存在残疾的应当向劳动能力鉴定部门申请劳动能力鉴定。工伤职工按评定的伤残等级享受工伤待遇。由保险机构予以赔偿。 
    第二种情况为用人单位没有为职工办理工伤保险的情况。依照最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者,因工伤事故遭受人身损害,劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的,告知其按《工伤保险条例》的规定处理。即无论用人单位是否参保,工伤者只能提起工伤赔偿,不能对用人单位提起人身损害赔偿。只能按《工伤保险条例》确定的标准予以赔偿,对工伤保险赔偿有异议,属于劳动争议案件,适用仲裁前置程序,对仲裁裁决不服的,才可以向人民法院起诉。人民法院在审理时,采取无过错归责原则,即不论用人单位是否存在过错,均由其向工伤职工承担赔偿责任。无论存在何种过错形式诸如:劳动者纪律松散、安全意识淡薄、违反操作规程;企业管理混乱、设备设施不良、安全生产责任不落实;企业为追求经济效益,而劳动者为更多赚钱加班加点、疲劳作业;其他意外事故等等。一旦发生职业伤害事故,用人单位就承担工伤保险赔偿责任,是否存在过错,在所不问。 
    (二)属于雇佣劳动中发生的工伤损害赔偿 
    第一种情形为适用无过错归责原则的一般规定。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件若干问题的解释》第十一条规定:雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害,雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的,赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任,也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后,可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害,发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件而仍然发包分包的,应当与雇主承担连带赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的,不适用本条规定。由于劳动力是重要的生产要素,职业伤害又是劳动者在生产劳动过程中造成的,是为了创造经济效益而付出的代价,因此雇主应当负担全部费用。如同支付修理、维护机器和添置设备费用一样,是完全必要、合理和必需的。因此,雇员在雇佣劳动中发生工伤,适用民法通则和该司法解释的规定,受伤的雇员可以直接对雇主向人民法院提起人身损害赔偿之诉,无须经过仲裁前置。以往人民法院在审理此类案件时,按民事侵权的一般人身损害赔偿,运用的是过错责任原则,现已明确雇主对雇员的工伤不但应当直接承担赔偿责任,而且承担的是无过错责任。实践中,建筑工程公司把工程非法转包给私人包工负责人后,又非法聘用临时工等非法用工行为,这些非法行为均不影响劳动者享有的工伤待遇。相对于过去,这是一个重大变化,即2004年1月1日后将社会劳动中发生的工伤赔偿采用与劳动争议相同的赔偿方式,建立强制的、统一的保险制度。 
    第二种情形为工程施工中临时务工人员发生工伤的法律适用。在我国,建筑工程的施工往往采用承包的方法,由于管理不严,加之回扣盛行,导致层层转包,无效承包的现象十分严重。根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件若干问题的解释》本条,建设工程的承包人必须具有有关专业许可证,承包人若将自己承包的部分工作交由第三人完成,必须先行取得发包人的同意。法律禁止承包人将工程转包给不具备相应资质条件的单位,更不能转包给个人。但实践中,建筑工程公司把工程转包给私人包工负责人,包工负责人又组织临时务工人员去完成已司空见惯。劳办发[1994]109号文:“用人单位非法使用临时工期间,造成临时工工伤的,应由用人单位承担临时工工伤待遇。包工负责人非法使用临时工发生工伤事故的,应承担临时工的工伤待遇;包工负责人确实无力承担的,由发包方承担”。 因此,上述情况发生工伤事故可能产生三种解决方式,(1)由建筑工程公司承担赔偿责任;(2)由包工负责人承担赔偿责任;(3)由建筑工程公司和包工负责人对受工伤者承担连带赔偿责任。具体采何种,可依案件不同情况,分别处理。其赔偿标准与劳动争议一样,适用《工伤保险条例》的规定处理。 
    第三种情形为合伙承包中发生工伤的法律适用。实践中,几位合伙人向政府有关部门承包一个煤矿,这几位合伙人又雇佣了几名外来打工者做临时采矿工,一打工者被井上掉下的石块砸伤,造成七级伤残。一般由几位合伙承包人对受工伤者承担连带赔偿责任,应无问题。但若合伙人之一发生工伤事故,又该如何处理,是由其余合伙人对受工伤者承担连带赔偿责任,还是由全体合伙人(包括伤者)共同负担?依合伙承包人共享劳动所得,共担风险的关系看,承包人之间不是雇佣劳动关系,工伤也可视为经营风险。由全体合伙人(包括伤者)共同负担,似乎较符合有关个人合伙的规定,特别在伤者也有过错时,该观点更易被接受。但工伤损害采用无过错责任,即无论受伤者有无过错,只要在劳动中发生人身伤害事故,就有权获全额赔偿。特别是在该伤者无过错时,其受到伤害,其他合伙人为受益人,对伤者承担连带责任,似也合法也合理。类似情况在民间一般承揽合同、劳务承包等关系中,也有可能发生。其赔偿标准与劳动争议一样,适用《工伤保险条例》的规定处理。 
    (三)一般劳务关系中工伤损害赔偿的法律适用 
    《民法通则》规定“公民、法人、由于过错侵害国家的、集体的财产,侵害他人财产、人身的,应当承担民事责任。”一般人身损害赔偿,按最高院人身损害司法解释确定的标准赔偿。实践中,对家庭保姆、钟点工、家庭教师等个人雇佣劳动中发生的损害为一般人身损害,是没有疑问的。将其他一些无法纳入劳动争议的工伤赔偿,也依一般人身损害赔偿,如农村个人建房,取得这项工程的人(自然谈不上什么资质),又叫上其他人一起干,发生的工伤事故。有的商店门口总有一些等待机会的务工人员,临时帮忙搬物、装车等发生工伤事故的等等,多按一般人身损害赔偿。一般人身损害赔偿,适用民法通则中侵权损害赔偿中过错责任原则和过失相抵原则。有特殊规定的从规定,如动物致人损害、物件致人损害等。在各方当事人均没有过错的情况下,采取公平责任原则,由受益人适当补偿。可依人身损害赔偿司法解释的规定确定赔偿额。 
    二、关于劳动关系的认定问题 
    在审理工伤争议案件中,认定劳动关系是解决工伤损害赔偿纠纷的前提和关键。只有劳动者和用人单位建立了劳动关系,才能够构成工伤。劳动关系是劳动者在实现集体劳动过程中与所在单位或业主之间发生的关系。劳动关系具有以下特征:一是劳动关系具有平等性与不平等性。劳动关系是劳动者与用人单位平等协商,通过签订劳动合同而建立的,并可以通过协商变更、中止、延续。这表明劳动关系首先是一种平等关系。但是,劳动关系一旦建立,劳资双方由平等的关系转化为事实上或者说是实质上的不平等关系,即劳动关系成立后,劳动者要成为用人单位的内部职工,用人单位可以支配劳动者的劳动力并可以管理劳动者,劳动者要受到用人单位规章制度的约束,这使得劳动关系又具有隶属性。由于劳动关系这种双重特性,使得劳动立法的目的是通过“倾斜立法”的原则扶弱抑强,矫正这种不平等性。二是劳动关系具有对抗性与非对抗性。劳动者与用人单位在利益追求上存在张力,即劳动者追求的是工资福利的最大化,用人单位追求的是利润最大化;两者的对抗性是非常明显的。另外,双方之间还是一种利益伙伴关系,彼此利益处于相互依存的共生状态,如果企业效益不好,劳动者工资奖金和福利都会受影响;劳动者的能力、技术等也会影响企业的经济效益。因此,用人单位会为劳动者出资培训,劳动者也会为企业努力工作。因此,劳动关系呈现出对抗性与非对抗性兼有性,在劳动关系中,对抗性和非对抗性处于此消彼长的状态,人力资源管理的目标就是要扩大劳动关系的非对抗性,缩小对抗性,使企业利益与劳动者利益达到均衡发展。 
    劳动关系与劳务关系的区别。劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间,就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。劳务关系与劳动关系很相似,两者很容易混淆。弄清两者的区别,对于正确适用法律、妥善处理各类纠纷,尤为重要。从整体上看劳动关系与劳务关系的区别主要有以下几点:一是主体资格不同。劳动关系的主体只能一方是法人或组织,即用人单位,另一方是劳动者个人,劳动关系的主体不能同时都是自然人;劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民,也可以是公民与法人、组织。此外,劳动关系中被雇用一方一般必须是16周岁以上、60周岁以下(女55周岁以下)、没有完全丧失劳动能力的劳动者。劳务关系中被雇用主体一方比较宽泛,只须具备民事行为能力即可。二是主体关系不同。劳动关系的双方主体间不仅存在平等关系,还存在着人身关系,即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外,还要受用人单位的管理,服从其安排,遵守其规章制度等,成为用人单位的内部职工。劳务关系的双方主体之间只存在平等的财产关系,彼此之间无从属性,不存在行政隶属关系,劳动者提供劳务服务,用人单位支付劳务报酬,各自独立、地位平等。这是两者最重要的区别,也是判断两者的核心标准。三是主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外,还有保险、福利待遇等。在劳动关系中,用人单位按照劳动的数量和质量及国家的有关规定给付劳动报酬,体现按劳分配的原则。劳务关系中被雇用人,一般只获得劳动报酬。劳务关系中的劳务价格是按等价有偿的市场原则支付,完全由双方当事人协商确定。四是雇主的义务不同。劳动关系的履行贯穿着国家的干预。为了保护劳动者,《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规给用人单位强制性地规定了许多义务,如必须为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、用人单位支付劳动者工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等,这些必须履行的法定义务,不得协商变更。劳务关系的雇主一般没有上述义务。五是合同内容的任意性程度不同。劳动关系中的劳动合同主要条款由法律明确规定,不能由当事人协商,如用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品等。但劳务关系中的劳务合同由合同双方当事人在不违背强行法规定的情况下自由协商,任意性很强。六是纠纷的处理方式不同。劳动关系纠纷发生后,应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁,对仲裁裁决不服的在法定期间内才可以到人民法院起诉,劳动仲裁是前置程序。劳务关系纠纷解决方式不适用仲裁前置,当事人可以直接去法院起诉。 
    三、关于人民法院能否直接确认工伤的问题 
    对于这一问题,在司法实践中具有一定的争议,根据国务院于2003年4月27日颁布的《工伤保险条例》的规定,劳动保障行政部门受理工伤认定申请并做出工伤认定的决定,还规定用人单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内提出工伤认定申请;用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的,工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内,可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。审判实践中有些工伤职工在单位未申请工伤的情况下自己向劳动保障行政部门申请工伤认定,而劳动保障行政部门以工伤认定申请超过一年的申请期限或提供的材料不能证明存在劳动关系为由不予受理,工伤职工申请劳动仲裁,劳动争议仲裁委员会以工伤手续不齐备为由不予受理,后工伤职工又诉至法院,法院如果查明职工确实构成工伤的应当如何处理?目前实务界对此类纠纷的处理认识上存在分歧,各地法院对个案的处理上也存在着严重的不一致,值得探讨。 
    一种意见认为,法院应当驳回职工的诉讼请求。理由是:职工要求用人单位对其工伤进行各项赔偿,应当以工伤认定为要求赔偿的前提和依据,因是否构成工伤应当经劳动保障行政部门认定,人民法院无权就职工是否构成工伤直接做出认定,而劳动保障行政部门对职工的工伤认定申请不予受理,没有做出职工构成工伤的认定,故职工的诉讼请求不能支持,应当以证据不足为由驳回其诉讼请求。至于职工的权利如何维护,《工伤保险条例》第五十三条规定的很明确:职工或者其直系亲属对工伤认定结论不服的,可以依法申请行政复议;对复议决定不服的,可以依法提起行政诉讼。因此,职工完全可以通过行政复议和行政诉讼的途径来维护自己的权利。 
    另一种意见认为,法院可以根据查明的事实就职工是否构成工伤直接做出认定,如果职工确实构成工伤,应当判决用人单位承担相应的赔偿责任。如果法院不行使该权力,则职工就会丧失法律救济途径。虽如第一种意见所说,职工可以通过行政复议和行政诉讼的途径来维护自己的权利,但如果法院做出行政判决撤销劳动保障行政部门的工伤认定决定,责令其重新做出决定,而劳动保障行政部门又以其他理由仍然做出职工不构成工伤的决定,职工又该如何救济?还有一种情况,职工即使通过行政复议和行政诉讼的途径也完全不能维护自己的合法权益。这种情况就是职工有正当理由而未在一年的期限内申请工伤认定,例如由于职工伤情严重,一直处于治疗阶段,且用人单位一直支付医疗费,错过了一年的申请期限,后申请工伤被劳动保障行政部门以超过申请期限为由不予受理,如果职工提起行政复议和行政诉讼,是不可能获得胜诉的,因为从《工伤保险条例》现有规定来看,一年的工伤认定申请期限是除斥期间,没有规定职工有正当理由的可以延长该期限,因此当劳动者由于正当理由而未在事故伤害发生之日起一年内提出申请的,就无法通过法律途径来获得救济。因此,从更有利于保护职工合法权益的角度以及节约诉讼成本考虑,人民法院可以就职工是否构成工伤直接做出认定并做出实体判决。 
    笔者认为,对于用人单位不认可工伤的,根据《工伤保险条例》第5条第3款规定,劳动保障行政部门按照国务院有关规定设立的社会保险经办机构具体承办工伤保险事务。因此,按照法律规定,工伤认定属于劳动保障行政部门的职责。在司法实践中,法院一般遵循司法权与行政权相分离的原则,不直接进行工伤认定,而是以劳动保障行政部门的工伤认定作为法院审理工伤案件的前提。因此,对于没有进行工伤认定的案件,法院应当中止诉讼,告知当事人进行工伤认定。对于能够进行认定的按照工伤进行处理,对于不能进行工伤认定的,告知当事人变更诉讼请求,按照一般人身损害赔偿案件处理。但有一种情况例外,即职工因为正当理由而未能在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起一年内申请工伤认定的,劳动保障行政部门以超过法定的申请期限为由不予受理,职工经过仲裁又诉至法院,人民法院在查明职工确有正当理由而超出申请期限的,可以就职工是否构成工伤直接做出认定。因为此种情况下,由于《工伤保险条例》规定的一年的工伤认定申请期限是除斥期间,职工通过行政复议或行政诉讼的途径无法维护其权利。因此对上述情况的案件,人民法院在查明职工确因正当理由而超过一年的申请期限的,只要职工符合工伤标准,就可以直接做出认定,并判决用人单位承担相应的赔偿责任。 
    对于用人单位认可工伤的,虽未经工伤认定,法院也可以根据劳动能力鉴定情况直接按照工伤处理。理由有两点:(1)法院审理工伤案件应以工伤认定为前提,其法理基础是由劳动保障行政部门通过对工伤保险申请的审查,避免用人单位和劳动者串通,骗取工伤保险金,损害国家利益。在用人单位并没有为劳动者缴纳工伤保险的情况下,按照现行劳动保险法规的规定,参加工伤保险的企业职工发生工伤事故,其保险待遇由当地工伤保险经办机构负责支付。既然由用人单位自行支付保险待遇,因此,按照工伤处理并不会发生骗取保险金损害国家利益的问题。(2)劳动者主张工伤待遇,用人单位亦认可是工伤,这样处理体现了当事人的意思,且不会损害国家利益。因此,法院没有必要否认当事人的意思,而要求当事人按照一般人身侵害赔偿进行诉讼。 
    四、劳动者以一般人身损害赔偿提起诉讼,用人单位以工伤为由进行抗辩的案件的处理。 
    有人认为,对于劳动者以一般人身损害赔偿提起诉讼的情况,由用人单位承担举证义务,由其申请工伤认定,若能够认定工伤,裁定驳回起诉,由劳动保障行政部门按照工伤案件的程序对其权利进行救济。这种意见的依据是最在人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干意见的解释》(以下简称《解释》)第12条,即“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者,因工伤事故遭受人身损害,劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的,告知其按《工伤保险条例》的规定处理。” 
    笔者认为,这样处理有其缺陷。这种意见的不足之处在于实际上赋予了用人单位的选择权,用人单位不以工伤进行抗辩,就按照一般人身损害赔偿处理;若其抗辩,就按工伤处理。案件的受害人不享有权利救济的选择权,相反义务人却享有选择权,显然与一般法理相违背。这种情形属于请求权自由竞合,应赋予劳动者有选择权,用人单位的抗辩不能成立。因为这两种请求权对于当事人来说,难分优劣。按照一般人身损害赔偿处理,案件审理周期短,可一次性给付,避免了按月支付的远期风险,同时,还可以要求精神损害赔偿,此是其优势。其劣势也比较明显,一般人身损害赔偿适用过错责任原则,实行过失相抵,劳动者承担了较重的举证义务。按照工伤处理,适用无过错责任原则,且伤残津贴等随工资的增长进行调整,对于劳动者的救济更加稳定。个人是自身利益的最佳判断者,赋予劳动者选择权,可以使劳动者根据自身及用人单位的情况进行选择,有利于维护劳动者的利益。同时,我们认为这样处理与《解释》也不矛盾,《解释》第12条应限缩为已经缴纳过工伤保险的用人单位。 
    五、 关于工伤案件中请求权竞合的问题 
    工伤案件中请求权竞合,可以通俗的理解为工伤保险赔偿与民事赔偿能否重复享有。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第12条对工伤保险和人身损害赔偿的关系规定如下:依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者,因工伤事故遭受人身损害,劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的,告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害,赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的,人民法院应予支持。2002年颁布实施的《中华人民共和国职业病防治法》第五十二条规定:职业病病人除依法享有工伤社会保险外,依照有关民事法律,尚有获得赔偿的权利的,有权向用人单位提出赔偿要求。同年颁布的《安全生产法》第四十八条也规定:因生产安全受到损失的从业人员,除依法享有工伤保险外,依照民事法律尚有获得赔偿的权利的,有权向本单位提出赔偿要求。 
    从上述规定来看,工伤案件中请求权竞合实际上包括了两种情形:一种是因用人单位实施的侵权行为导致劳动者人身损害同时又构成工伤的,另一种是因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害同时又构成工伤的。我们认为,对于前者劳动者不能针对用人单位提起侵权之诉,对于后者劳动者可向第三人请求人身损害赔偿。 
    用人单位实施的侵权行为导致劳动者人身损害同时构成工伤的,劳动者不能针对用人单位提起侵权之诉,其理由如下:用人单位通过缴纳保险费的方式承担责任,对用人单位和劳动者双方都有利。因此,发生工伤事故,属于用人单位责任的,工伤职工应当按照《工伤保险条例》的规定享受工伤保险待遇,不能再通过民事诉讼获得双重赔偿;如果国家公职人员在执行公务过程中因所在单位的过错致死,则应按照公务员法及有关公务员因公伤亡的政策给与抚恤与优待,不应再由所在单位承担人身损害赔偿责任。 
    如果劳动者遭受工伤,是由于用人单位以外的第三人的侵权行为造成,第三人不能免除民事赔偿责任,劳动者可以同时主张两种权利。例如职工因工出差遭遇交通事故,工伤职工虽依法享受工伤保险待遇,但对交通肇事负有责任的第三人仍应当承担民事赔偿责任。其理由如下:第一、我国法律承认第三人侵权与工伤事故能够竞合,但法律并没有规定当事人只能选择其中一种救济方式。根据《工伤条例》的规定,职工在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的或者因工外出期间,由于工作原因受到伤害的或者在上下班途中,受到机动车事故伤害的,都应当认定为工伤。在这几种情形下发生的工伤,大多数是由第三人侵权引起的。因此,即使工伤是由第三人引起的也应当认定为工伤。但是《工伤条例》以及其他法律法规并没有规定当事人只能选择其中一种救济方式。所以,工伤职工当然有权同时选择两种救济方式,维护自身的合法权益。第二、第三人侵权造成他人身体伤害的应当承担赔偿责任,这是侵权人的民事责任,同时也是受害人的民事权利,侵权人与被害人之间形成的是一种民事法律关系。该民事赔偿关系并不因为存在工伤保险行政关系而消灭。第三、职工发生工伤后享有工伤待遇是法律赋予的权利,同时也是保险机构和用人单位法定的义务,扣减工伤保险待遇的做法是没有法律依据的。如果职工发生公司保险事故并依法认定为工伤的,那么工伤保险经办机构和用人单位就应当按照《工伤条例》第五章的规定给付相应的工伤保险待遇。工伤职工与工伤保险经办机构之间因工伤保险待遇问题形成的是一种行政法律关系。如果用人单位没有参加工伤保险,职工发生工伤,按照《工伤条例》第60条的规定,用人单位应当承担《保险条例》规定的全部工伤保险待遇(包括本应由工伤保险基金负担的部分)。这是以行政法规的形式,确立了用人单位未参加工伤保险是对工伤职工应承担工伤保险待遇的义务。用人单位也不得以侵权第三人赔偿了相关费用而拒绝支付相应的工伤保险待遇。第四、法律并没有赋予工伤保险机构和用人单位对侵权人享有代位求偿权,因此,不得要求劳动者向侵权人索赔后才能申请保险待遇。第五、主张因第三人引起的工伤不能获得双重赔偿的主要法律依据是原劳动部1996年颁布的《工伤办法》。该办法确立了工伤保险与交通事故竞合时,工伤保险实行差额赔偿的原则。其中,第28条对因交通事故引起的工伤的保险待遇支付问题作了较为明确的规定:“由于交通事故引起的工伤,应当首先按照《道路交通事故处理办法》及有关规定处理。交通事故赔偿已给付了的部分,企业或者工伤保险经办机构不再支付,而且规定企业或者工伤保险经办机构先期垫付有关费用的,职工或者其亲属获得交通事故赔偿后应当予以偿还。但交通事故赔偿给付的死亡补偿费或者残疾生活补助费低于工伤保险的一次性工亡补助金或者一次性伤残补助金的,由企业或者工伤保险经办机构补足差额部分。”我们认为,原劳动部制定的《工伤办法》属于部门规章,而且只是试行办法,而国务院颁布的《工伤条例》属于行政法规。当行政法规与部门规章都对职工工伤保险做出规定时,作为效力较高的《工伤条例》实施后,自然就取代了原来的《工伤办法》。所以,《工伤办法》已不再具有法律效力了。第六、根据最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的规定,工伤职工也可以获得双重赔偿。该《解释》第12条规定,依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者,因工伤事故遭受人身损害,劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的,告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害,赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的,人民法院应与支持。综上,给予劳动关系主张的工伤与第三人侵权系两种不同的法律关系,故劳动者可以同时向用人单位和侵权人主张权利,并同时得到用人单位和侵权人给予劳动者的工伤待遇和赔偿。 
    六、关于煤矿工人在多个煤矿工作后被确定为煤工尘肺而产生的劳动争议纠纷案件的法律适用问题。 
    煤工尘肺是指煤矿工人长期吸入生产性粉尘所引起的尘肺总称,是由于作业人员吸入较高浓度的煤尘或煤矽所致。煤工尘肺的发病工龄一般较长(有的在15-20年或更长),病程发展比较缓慢,患者早期多无症状。随着年龄增长及尘肺病变的进展,加之合并呼吸道感染,逐渐会出现咳嗽、咳黑痰、胸闷、胸痛、气急等症状。患者一般要在出现症状之后才到有关医疗机构就诊,然后被确诊为煤工尘肺。目前我市两级法院因在煤矿工作的劳动者患煤工尘肺产生的劳动争议纠纷较多,但一般在煤矿工作的工人往往在被确诊为尘肺病之前在多个煤矿从事过掘进等工作。因患者在多个煤矿工作过,煤工尘肺的发病工龄一般较长,无法确定其是在哪个煤矿工作时致病。我市涟源等法院在审理这类案件时,采用了比较折中的方法,按劳动者在各煤矿工作的时间确定与患病的劳动者最后工作的用人单位为赔偿单位,在案件审理中法院也以未经劳动争议仲裁程序为由不追加劳动者的最后的用人单位以外的煤矿作为案件被告,最多只是追加劳动者的最后的用人单位以外的煤矿为第三人以便法院查明案件事实,这种做法有其现实合理性。但《中华人民共和国职业病防治法》第五十三条规定,“劳动者被诊断患有职业病,但用人单位没有依法参加工伤社会保险的,其医疗和生活保障由最后的用人单位承担;最后的用人单位有证据证明该职业病是先前用人单位的职业病危害造成的,由先前的用人单位承担”。目前工伤社会保险制度尚未全面实行,用人单位一般未参加工伤社会保险,且最后的用人单位往往无法提供证明该职业病是先前用人单位的职业病危害造成的,故依《中华人民共和国职业病防治法》第五十三条的规定,如用人单位没有依法参加工伤社会保险的,劳动者的医疗和生活保障应由最后的用人单位承担。 
    七、关于中止审理的工伤案件能否适用部分裁决的问题 
    实践中,大部分工伤认定结论要经历行政复议、行政诉讼的过程,评残结论可能被申请复查,所需要的时间往往是急需治疗救助的受伤职工难以承受的,而一些用人单位正是利用这些程序达到拖延的目的。为了切实保障受伤职工的基本生活生存需要,国家规定了劳动仲裁的部分裁决制度,对用人单位拖欠劳动者急需的工资、医疗费的,仲裁委员会可以进行部分裁决,用人单位不得就部分裁决起诉,劳动者可以直接向法院申请强制执行。 
    部分裁决是在劳动仲裁整体裁决不能进行的情况下,为避免因仲裁时效太长而影响劳动者的基本生活、生存条件,保障劳动者当事人基本权益而设计的一种制度。部分裁决一经作出立即生效,被诉人不服只能申请复议,不得向人民法院提起诉讼。对劳动者请求仲裁用人单位支付被拖欠的工资和医疗费的劳动争议案件,对不能在短时间内结案的案件,可部分裁决用人单位预先支付劳动者工资和医疗费。对已经中止审理的工伤争议和其它案件,劳动者经济确实困难,危及劳动者生活生存的,劳动仲裁机构仍可以部分裁决用人单位预先支付劳动者工资和医疗费。”据此,已经中止审理的工伤案件案件,具有影响劳动者生活、生存因素的,劳动仲裁机构仍可以部分裁决用人单位预先支付劳动者工资和医疗费。 
    八、工伤损害赔偿数额的计算 
    按照《工伤保险条例》有关规定,工伤保险待遇包括:1、工伤医疗费,赔偿范围为:治疗费、伙食补助费、交通费、食宿费、辅助器具费。2、伤残赔偿费,赔偿范围为:生活护理费、一次性伤残补助金、伤残津贴、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。3、死亡赔偿费,赔偿范围为:丧葬费、抚恤金、一次性死亡补助金。4、法律法规规定的用于工伤保险的其他费用,包括医疗康复费、职业康复费、工伤人员劳动能力鉴定费等。参加工伤保险的企业职工发生工伤的,由社会保险经办机构按照其伤残等级标准从工伤保险基金支付工伤待遇。用人单位依照《工伤保险条例》规定应当参加工伤保险而未参加的,未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤,由该用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。无营业执照或者未经依法登记备案的单位、被依法吊销营业执照或者撤销登记备案的单位、已经破产解散的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的,由该单位向伤残职工或者死亡职工的直系亲属给予一次性赔偿,赔偿标准不得低于《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇。用人单位使用童工伤残、死亡的,由该用人单位向童工或者童工的直系亲属给予一次性赔偿,赔偿标准不得低于《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇。

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