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用人单位如何合法“调岗调薪”?
发表日期:2008-12-28    已经有2928位读者读过此文    
陶光辉       

  在目前全球性金融危机的经济环境下,用人单位往往将“调岗调薪”作为重新分配企业人力资源的手段,如运用不当,很容易引起劳动争议。如何合法地“调岗调薪”,是用人单位迫切需要解决的人力资源管理问题,同时也是个相当重要的劳动法律问题。 

  一、用人单位调岗调薪的相关案例 

  1.张先生和某公司签订了一份为期三年的劳动合同,约定张先生的工作岗位为经理助理,月薪5000元。一年后,公司将张先生调至销售部,岗位为行政助理,月薪3000元。张先生认为公司的做法没有理由,侵害了其权益,在谈判不成的情况下,将公司告上仲裁庭,仲裁庭认为,某公司将张先生从经理助理岗位调至行政助理岗位,月薪从5000元调至3000元,不能证明其调岗调薪的充分合理性,因此,支持了张先生的请求。 

  2.李女士与某公司订立无固定期限劳动合同,约定李某任公司副总经理一职,二年后公司进行内部结构重大调整,李女士被调整后勤主管岗位,工资也下调了一半。李告之仲裁,随后诉讼。诉讼中,单位提出以下证据:1)《劳动合同书》,约定,单位有权变更岗位;2)《员工手册》有同样规定,并有具体操作办法;3)《民事判决书》,表明李任副总时,由于其分管审查不严,导致签订的合同无效,致使公司遭受重大经济损失;4)公司结构调整后,对副总经理的新的岗位职责要求,表明李不具备现在工作能力。法院最后认为,公司调岗调薪具有充分的合理性,于是驳回了李女士的诉讼请求。 

  二、用人单位调岗调薪的性质分析 

  用人单位基于生产经营和企业管理的需要,经常会对员工的岗位和薪水进行调整。该调整是用人单位内部的一种正常管理机制,本质上属于用人单位的管理行为和自主权利。 

  根据劳动合同法第17条的规定,工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款,对其的变动视为对劳动合同内容的变更。 

  因此,调岗调薪一方面是用人单位的企业管理行为,另一方面是企业和劳动者对劳动合同履行的变更。 

  三、用人单位调岗调薪的法律依据 

  用人单位调岗调薪的基本法律依据来源于《劳动合同法》第35条规定,“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容”。 

  协商一致又分为以下几种情形:1)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,用人单位可以与劳动者协商调岗调薪;2)劳动者不能胜任工作,用人单位可以与劳动者协商调岗调薪;3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,用人单位可以与劳动者协商调岗调薪。 

  通过分析,可以看出,用人单位欲对劳动者进行合法地调岗调薪,一是应与劳动者协商,二是应有充分的合理性。 

  四、用人单位调岗调薪的制度设计 

  遵照上述调岗调薪的法律依据和劳动争议实践,以及人力资源管理的成果,本律师对用人单位合法调岗调薪的全过程进行制度上的设计,以引导用人单位合法地“调岗调薪酬”。 

  1.事前制度设计 

  首先,建议用人单位制定一部详尽的调岗调薪制度。内容包括,第一是岗位的职责说明,岗位的考核量化标准,劳动报酬与劳动岗位的挂钩管理;第二制定一个调岗调薪标准制度,即明确员工的考核成绩到达某个合理的标准时,单位有权利对员工进行岗位和报酬的调整;第三,制定一个调岗调薪的程序制度,即当达到调岗调薪的标准时,如何启动,由哪个部门,经过什么样的步骤完成调岗调薪的程序。第四,对所有制定的规章制度,在公司内部按劳动法的要求进行说明和公示,要求每个员工认真学习。 

  其次,在劳动合同中明确约定,用人单位在与员工协商后,可以对员工进行调岗调薪。如在“工作内容” 条款中,可约定:“甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现升、降乙方的职务,在和乙方协商后,调整乙方的工作岗位和工作内容,乙方愿意服从甲方的安排”。在“劳动报酬”的条款中,可以约定:“甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果,以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位和工作内容变化等,在与乙方协商后,调整乙方的工资水平,但不可低于国家规定的最低工资标准”。签订合同时,就该条款对员工进行说明,同时要求其阅读公司调岗调薪管理制度,并保留其已知情的书面证据。 

  2.事中程序规范 

  首先,在发生调岗调薪时,对员工出具按考核制度和程序作出的考评或考核的结果,让员工签收。如果员工工作存在失误,则要求其向公司提交说明或者检讨等书面材料。 

  其次,用人单位与员工就调岗调薪签订协商一致的协议;再次,如果员工不肯签,或者对此有异议,则应按照公司内部预先的规定,由公司特定部门或特定人员将情况作成书面记录。 

  3.事后诉讼应对 

  用人单位行使自主管理权对员工进行了调岗调薪,员工如果不满,引发劳动争议。诉讼中,用人单位的关键点在于,应对此次调岗调薪的“充分合理性”进行举证。可以从两个方面来主张,一是企业角度,即因企业客观情况发生变化,生产经营管理的需要,调岗调薪的事前制度等;二是从劳动者角度,即员工的身体状况、工作表现、工作业绩能与业绩等,与本岗位的要求不符合,甚至有严重失职行为,导致公司重大损失或有必然损失的危险等。 
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